Время прочтения: 4-5 мин
Постановка задач кажется простой темой, но на практике часто возникают проблемы. Какие?
1. Отсутствие целей. Без плана продаж сотрудники не знают, к чему стремиться.
2. Цели есть, но они только в голове руководителя. Важно обсуждать цели с командой, чтобы каждый понимал свою ответственность.
3. Цели руководитель ставит только себе, берет на себя всю ответственность за их достижение. Все должны участвовать в достижении цели. На результаты компании влияет каждый сотрудник!
4. Отсутствие декомпозиции целей. Без четкого распределения задач сотрудники не понимают, что и как им делать. Вашу глобальную цель важно разбить на подцели и делегировать задачи команде.
Избегайте этих вредных привычек, правильно формулируя цели и вовлекая всех сотрудников!
Как поставить цели? Откуда они берутся?
Существует несколько уровней организации:
● Идеологический ― миссия, принципы. Цели этого уровня ― долгосрочные, на 10-20 лет.
● Стратегический ― видение, стратегия. Цели этого уровня формулируются на 2-10 лет.
● Операционный ― производство, управление. На этом уровне компания ставит цели на 1-2 года.
Постановка цели ― это не импульсивное действие, а очень продуманное, понятное и осознанное. Цели в компании берутся не с пустого места, а вырастают из идеологии и стратегии.
Например, вы можете стремиться сделать вашу клинику лидером в области экстракорпорального оплодотворения за 10 лет. Это требует четко сформулированных миссии, принципов и стратегии.
Пять полезных советов
1. Определите глобальную цель и разбейте ее на подцели ― то есть постройте дерево целей. Разбив цель на задачи, определите, что ляжет на каждое из подразделений. Четко распределяйте обязанности и назначайте ответственных за достижение целевых показателей.
2. Формулируйте цели по SMART. Цели должны быть конкретные, измеримые, достижимые, согласованные, определенные во времени и экологичные. Пример: «Увеличить выручку клиники на 30% за 6 месяцев, привлекая новых пациентов и нанимая врачей». Целевые показатели могут быть количественными (выраженные в рублях, процентах) и качественными (оценка результатов). Не забывайте измерять качество работы ― инструменты для этого есть, а на практике почему-то это делается редко
3. Согласуйте задачи с исполнителями. Помогайте сотрудникам понять, как они будут выполнять задачу. Часто люди не умеют планировать, поэтому им стоит помочь ― детализировать свое поручение.
4. Учитывайте количество, качество, сроки и ресурсы. Это критерии ожидаемого результата. Проговаривайте сотрудникам: сколько нужно сделать, какого качества, к какому сроку? Также уточните, что имеются все необходимые ресурсы. Часто на практике качество, количество, сроки и ресурсы вступают в противоречие . Приходится выбирать: например, сохранить хорошее качество с большими ресурсами, или поступиться качеством, зато управиться быстро. Это задача руководителя ― сесть и подумать, чем он готов пожертвовать. В идеале ― найти способ достичь цели цели как можно быстрее, не теряя в качестве и количестве, а также не увеличивая расходы.
5. Проверьте, что у вас есть четкая организационная структура, в которой соблюдается норма управляемости. Это необходимо для успешного достижения целей. Норма управляемости предполагает, что каждый сотрудник имеет не более 5-9 человек в подчинении.
Необходимо донести до каждого сотрудника важность задачи и вовлечь его в выполнение. Не забывайте о том, чтобы закрепить ответственного за достижение каждой цели. И предусмотрите для него мотивирующий фактор ― например, премию.
Чтобы вписать в систему мотивации сотрудника какую-то цель, учитывайте ее вид. Глобальные стратегические цели можно ставить топ-менеджерам высшего уровня, соответственно, бонус они получат за достижение этой цели по истечении года. Среднесрочные цели с горизонтом от квартала до года хороши для руководителей более низкого уровня ― дробите цель на кварталы и предусматривайте квартальные премии за достижение цели. Краткосрочные цели на срок около месяца идеальны для линейных сотрудников, которые получают премию за выполнение плана по итогам месяца.
