Люди в бизнесе — ценный ресурс, и задача менеджера — прогнозировать и обеспечивать их вклад в общее дело.
Во многих компаниях отсутствует аттестация сотрудников, однако мы рекомендуем внедрять такую практику. Она помогает понять, какие задачи подходят каждому сотруднику, насколько каждый эффективен в своей должности и реализует свой потенциал.
Рекомендуется аттестовать сотрудников всех категорий. Проводите такие мероприятия регулярно. Формат может варьироваться, но регулярность обязательна.
В крупных компаниях аттестацию могут проводить непосредственные начальники, однако вышестоящему руководителю также следует присутствовать на этих встречах. Это помогает лучше понимать внутренние процессы, выявлять проблемы и оценивать подчиненных.
Этапы аттестации
1. Экзаменационная часть. Она включает в себя тест или устное собеседование, где сотрудник анализирует кейс. Например, для оценки коммуникативных навыков врачей или администраторов можно попросить описать действия в определенных ситуациях, которые могут возникнуть с пациентом.
2. Разбор итогов работы за период. Обсудите результаты работы сотрудника, подготовьтесь к разговору. Соберите данные и проанализируйте достигнутые результаты в цифрах, сравнив их с поставленными целями ― плановыми показателями. Если план не выполнен, выясните причины.
Чтобы понять эффективность сотрудника, нужно оценить, достиг ли он целей за определенный период. Проанализируйте, с какими крупными и долгосрочными проектами он успешно справился. Если он преодолел вызовы и показал выдающиеся результаты, это знак его высокого потенциала и возможности для более глобальных задач, которые еще не использованы в компании.
Будьте готовы выносить суждения и вести открытый диалог. Оцените, способен ли человек прикладывать дополнительные усилия. Если да, рассмотрите поддержите его; если нет — возможно, стоит рассмотреть замену.
3. Запрос фидбека о компании. Узнайте, что можно улучшить, чтобы сотруднику работалось комфортнее, чтобы он с большим успехом достигал целей.
После общения с каждым сотрудником определите дальнейшие действия: оставить в должности, развивать, предоставить возможность карьерного роста или уволить. Однако резкое увольнение нежелательно. Если человек не проявляет усилий, откровенно обсудите это с ним. Дайте ему время на улучшение показателей, а при отсутствии изменений рассмотрите возможность расставания.
Как использовать аттестацию в качестве инструмента мотивации
Аттестация — трудоемкая, но важная процедура для нематериальной мотивации сотрудников. Проводите ее не реже одного раза в год. Можете позиционировать происходящее не как экзамен, а как встречу по развитию. Особенно в том случае, если предстоит оценивать представителей высокоинтеллектуальных профессий.
Важно: не приглашайте человека на аттестацию без предварительного уведомления. Процедура должна быть понятной, а критерии оценки — прозрачными. За месяц до аттестации объясните работникам, что будет оцениваться.
Попросите членов команды подготовиться к аттестации. Пусть расскажут о выполненных задачах, препятствиях и их преодолении, а также о своих достижениях. Подчиненные не должны испытывать стресс перед аттестацией. Объясните, что это полезное мероприятие, которое позволяет определить, куда сотруднику двигаться дальше, чтобы он не засиживался на своей должности.
