Обратная связь ― это информация о действиях другого человека, которая сообщается, чтобы повлиять на него: скорректировать или закрепить определенное поведение. Это инструмент развития сотрудников.
Каждый сотрудник должен четко знать:
1. Чего от него ожидают в компании. Требования должны быть конкретными.
2. Насколько он соответствует вашим ожиданиям. Обратная связь помогает сотрудникам понять свои сильные и слабые стороны.
3. Как его вклад конвертируется в признание и вознаграждение. Сотрудники должны знать, что выполнение плана принесет им премию или бонус.
Людям нужно внимание. Вплоть до того, что из-за отсутствия обратной связи они увольняются. Выделяйте время для личных бесед с сотрудниками. Когда руководитель обращает внимание на работника, тот ощущает свою значимость, становится более лояльным.
Виды обратной связи
Обратная связь ― это не всегда критика. Существуют несколько видов обратной связи:
1. Поддерживающая обратная связь. Она помогает вам закрепить успешные и желаемые действия. Пример: «Ольга, вы делаете всё правильно, продолжайте».
2. Корректирующая обратная связь. Помогает изменить поведение сотрудника. Дается по мере необходимости, как можно ближе к событию.
3. Развивающая обратная связь. Помогает сотрудникам получать новые знания и навыки, например, через обучение или аттестации.
10 полезных советов для эффективного фидбек
Тренируйте системное мышление и наблюдайте за сотрудниками «сверху». Поведение людей сверяйте со своей картиной мира, своими ценностями, правилами клиники. Если вы доведете этот навык до автоматизма, это поможет вам решать, кому и какую обратную связь предоставить, как подготовиться к конструктивному разговору.
Чтобы ваша обратная связь была эффективным инструментом формирования корпоративной культуры, следуйте этим советам:
● Если намерены дать сотруднику обратную связь, поставьте цель. Будете хвалить? Или хотите, чтобы сотрудник откорректировал свои действия?
● Разбирайте на одной встрече одну проблему, помните о цели. Не нужно сваливать всё в кучу, вспоминая разные давние ситуации. Этим вы не добьетесь нужного эффекта и психологической отдачи от сотрудника, в голове у него будет каша.
● Давайте обратную связь как можно ближе к событию. Не в конце месяца, не через полгода, а максимум через сутки после случившегося.
● Учитывайте вклад работника, не фокусируйтесь только на результате. Представьте, вы поставили амбициозную цель, ваш сотрудник не спал ночами, выложился на 120%, а вы говорите: «План продаж-то не выполнили». У человека появляется ощущение, что его недооценивают.
● Ни в коем случае не давайте оценок личности сотрудника. Старайтесь говорить о действиях, конструктивно и по фактам. Можно сказать: «Вы поступили непрофессионально», но не «Вы непрофессиональный».
● Обращайте внимание на обстоятельства и уместность. Рабочий день заканчивается и сотруднику надо бежать? Не стоит затевать серьезный разговор. Лучше перенесите его на утро.
● Дайте сотруднику высказаться. Не превращайте обратную связь в монолог и чтение нотаций. Стройте разговор, вытягивайте информацию, анализируйте сказанное. Плавно подводите человека к той цели, которую вы ставите. Если вы просто расскажете сотруднику, как ему надо жить, это будет неэффективно.
● Поддерживайте баланс позитива. Запомните волшебный коэффициент 5:1 ― на пять позитивных реакций может быть одна негативная. Когда в отношениях внутри вашего бизнеса 80% позитива ― это индикатор здоровья организации. Если негатива больше, компания угасает: внутри нет драйва, руководитель вечно недоволен, люди уходят, финансовые результаты нестабильны.
● Не возлагайте на сотрудников всю ответственность за результаты компании, помните о своей роли руководителя. Если что-то идет не так, например, не выполняется план продаж, ваша задача как менеджера — проанализировать ситуацию и определить, что поможет команде работать эффективнее. Бесконечные упреки менеджеров в их ошибках не приведут к положительным результатам. Лучше начните хвалить сотрудников за их достижения, чтобы создать у них эмоциональную связь с компанией. Стремитесь к построению здоровых отношений, в которых доля негативной обратной связи не превышает 20%.
● Помните о результате. Ради чего вы встретились? Ваша встреча должна закончиться договоренностями и их закреплением. Приготовьте распоряжение, оформите приказ, измените расписание и т.д. Приказ хорош тем, что это очень важный психологический момент: когда люди ставят подпись в документе, они берут на себя ответственность.
